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Cómo identificar el aprendizaje veloz, la adaptabilidad, la resolución de problemas y otras habilidades más allá de los requisitos tradicionales.
El mercado laboral actual está cambiando, y por ende también lo hace el modo en que hoy se miran los currículums. Lejos de mirar solamente el resumen de información tradicional, quien está seleccionado ahora debe poder ver más allá y detectar el potencial de cada candidato, además de si hace match con la cultura de la empresa. Por eso, el CV es más que una carta de presentación, es donde el futuro empieza a contarse.
En la actualidad, la capacidad para aprender con rapidez, resolver problemas, adaptarse a nuevos entornos o aplicar conocimientos de una actividad a otra puede ser tan relevante como la experiencia específica, especialmente en posiciones donde las herramientas y los procesos evolucionan de manera continua.
Esta mirada resulta esencial en este contexto atravesado por la escasez de talento. Si los procesos de selección se concentran exclusivamente en quienes cumplen con todos los requisitos, entonces las empresas pueden dejar afuera a personas con capacidades valiosas y posibilidades de desarrollo.
Para los entrevistadores, el desafío actual está en ampliar los criterios de evaluación sin perder de vista las necesidades del puesto. Reconocer el potencial no significa reemplazar las competencias necesarias por intuiciones, sino identificar evidencias de que una persona puede aprender, transferir sus conocimientos y alcanzar el desempeño esperado con el acompañamiento adecuado.
Experiencia previa
Una de las primeras oportunidades para dejar lugar a que se cuenten habilidades es revisar los requisitos de las búsquedas laborales. En ocasiones, las descripciones de puestos combinan competencias indispensables con otras que podrían desarrollarse durante los primeros meses de trabajo. Diferenciar unas de otras permite ampliar el universo de candidatos.
Incluso, al evaluar un CV, se puede reconocer alguna experiencia laboral en otro sector que se pueda aplicar para el nuevo puesto. Estas son justamente las habilidades transferibles: aquellas que pueden ponerse a prueba en distintos roles y contextos. La organización del trabajo, la comunicación, la resolución de problemas, el análisis de información y la coordinación con otras personas son algunos ejemplos.
La adaptabilidad y la disposición para aprender también adquieren relevancia, pero conviene evaluarlas a partir de comportamientos concretos y no de impresiones generales. Haber aprendido una herramienta por iniciativa propia, haberse desempeñado en un entorno nuevo o haber encontrado una solución ante un problema inesperado puede ofrecer indicios sobre cómo una persona enfrenta desafíos y desarrolla nuevas capacidades.
Para identificar estas competencias, las entrevistas pueden incluir preguntas sobre situaciones reales: qué problema tuvo que resolver el candidato, cómo buscó información, qué alternativas consideró y qué aprendió de la experiencia. Los ejercicios prácticos y las simulaciones relacionadas con el puesto permiten observar cómo aborda una tarea, cómo razona y qué hace cuando no conoce una respuesta.
Del potencial al desempeño
Reconocer habilidades durante la selección es solo el comienzo. Para que ese potencial se traduzca en resultados, las organizaciones necesitan generar condiciones que permitan desarrollarlo. Una contratación basada en capacidades transferibles requiere claridad sobre los conocimientos que la persona tiene, las competencias que necesita fortalecer y el acompañamiento que recibirá para alcanzar los objetivos del puesto.
Un plan de incorporación con metas progresivas puede ayudar a cerrar esa brecha. En lugar de esperar un dominio inmediato de todas las tareas, es posible establecer etapas de aprendizaje, asignar referentes y ofrecer instancias de devolución que permitan corregir errores y consolidar conocimientos. Así, el desempeño se construye mediante una combinación de capacidades iniciales, formación y experiencia práctica.
Para los equipos de Recursos Humanos, esto implica trabajar junto con los líderes para definir qué capacidades son críticas, cuáles pueden aprenderse y cómo se evaluará el progreso. También requiere revisar periódicamente los criterios de selección: si una habilidad puede desarrollarse en el puesto, exigirla como condición de ingreso podría reducir innecesariamente el acceso al talento.
