Poder detectar las causas ayuda a poder evitar este problema en el futuro, a generar un mejor clima laboral, y a contratar a los talentos que se adecuan a la cultura de la empresa.
Puede resultar frustrante para una organización invertir tiempo, recursos y energía en reclutar a una persona… para que renuncie a los pocos meses. La rotación temprana —esa que ocurre dentro de los primeros tres a seis meses desde la incorporación— es un síntoma claro de que algo en el proceso de atracción, selección o onboarding no está funcionando como debería.
Cuando ciertos patrones, como la renuncia temprana, se repiten con frecuencia, entonces es necesario prestarles atención. ¿Qué elementos pueden hacer que los talentos dejen la empresa antes de estar en ella 6 meses?
Algunas de las causas de la rotación temprana son:
- Expectativas desalineadas: muchos talentos se van porque lo que se les prometió en el proceso de selección no se parece a lo que realmente encuentran al ingresar. Ya sea por una descripción vaga, una entrevista que “vende de más” o una cultura que no es la que se comunicó.
- Onboarding deficiente o inexistente: el primer contacto con la organización marca la pauta del vínculo. Si el onboarding es improvisado, sin acompañamiento, sin claridad de objetivos ni herramientas concretas para adaptarse, el nuevo colaborador puede sentirse solo y desorientado. Esa sensación puede acelerar su decisión de irse.
- Liderazgo poco presente o desinteresado: un jefe que no da seguimiento, que no explica bien el rol, que no da feedback ni reconoce los logros, puede generar una experiencia desmotivadora desde el inicio. El liderazgo cercano en los primeros meses es clave para generar pertenencia y compromiso.
- Falta de desafíos o desarrollo: los talentos, en especial las nuevas generaciones, buscan sentirse parte de algo más grande, tener impacto y crecer. Si el puesto es repetitivo, no hay visión de carrera o nadie les muestra cómo pueden evolucionar, la desconexión se instala rápido.
- Cultura organizacional que no se ajusta a sus valores: aunque el salario y los beneficios influyen, muchas veces la razón por la que alguien se va está en lo intangible: climas tóxicos, valores incoherentes o formas de trabajo que no se ajustan al estilo de vida.
¿Cómo evitar esta rotación?
La rotación temprana es evitable, medible y corregible. Pero requiere mirar el proceso de punta a punta, con foco en la experiencia del candidato, claridad en el onboarding y liderazgo comprometido.
Entonces, qué se puede hacer para evitar la rotación:
- Diseñar procesos de selección honestos y bien calibrados: no se trata de “vender” la empresa, sino de atraer al talento que realmente va a encajar con la cultura y el desafío. Un buen partner de RPO puede ayudarte a perfilar mejor los puestos, ajustar la comunicación de las vacantes y filtrar candidatos no solo por sus habilidades, sino también por que tan bien encajan con la cultura organizacional.
- Invertir en un onboarding estructurado y humano: el onboarding debe tener etapas, objetivos, mentorías y momentos de escucha. Es una inversión clave para reducir la rotación temprana y aumentar el engagement desde el primer día.
- Formar a tus líderes para acompañar activamente: el rol del jefe directo en los primeros meses es determinante. Su presencia, su claridad y su empatía pueden retener a alguien que todavía está en proceso de decidir si quiere quedarse.
- Medir y aprender de cada salida temprana: ¿Alguien se fue en el mes tres? ¿Qué ocurrió? Hacer entrevistas de salida, detectar patrones, analizar los datos. La rotación temprana no es solo un problema del área de RRHH: es un indicador de cómo está funcionando toda la experiencia de talento en la empresa.
En Manpower, con el equipo de RPO, trabajamos con este enfoque integral, ayudando a las empresas a construir vínculos duraderos desde el primer encuentro hasta mucho después de la firma del contrato.
