Los headhunters enfrentan el desafío de ver más allá de lo que sus entrevistados les cuentan. Cómo pueden saber si el candidato será el adecuado para el rol y la empresa.
Los headhunters enfrentan el desafío de ver más allá de lo que sus entrevistados les cuentan. Cómo pueden saber si el candidato será el adecuado para el rol y la empresa.
Encontrar talento ya no es solo cuestión de revisar currículums impecables o sumar años de experiencia acumulados. Cada vez más, las organizaciones comprenden que detrás de un candidato pueden existir habilidades, competencias y actitudes que no siempre son evidentes a simple vista, pero que marcan la diferencia en el mediano y largo plazo.
Detectar ese potencial oculto durante los procesos de selección se ha vuelto una de las competencias más valiosas para quienes lideran la atracción de talento: los headhunters.
Más allá del CV: mirar las habilidades transferibles
Un error frecuente en muchos procesos de búsqueda es enfocarse únicamente en los antecedentes laborales que se vinculan directamente con el puesto a cubrir. Sin embargo, muchas habilidades pueden ser aplicadas en contextos distintos a los que fueron originalmente desarrolladas. A esto se lo conoce como "habilidades transferibles".
Por ejemplo, un candidato que lideró un proyecto comunitario puede haber desarrollado competencias de liderazgo, gestión de conflictos, trabajo en equipo y comunicación efectiva, aunque nunca haya ocupado una posición formal de management en una empresa. Del mismo modo, alguien que haya enfrentado desafíos personales significativos puede haber desarrollado resiliencia, adaptabilidad y pensamiento crítico.
Los reclutadores y líderes que saben leer estas señales entienden que el potencial de una persona no siempre está en lo que ya hizo, sino en su capacidad de aprender, adaptarse y crecer dentro de la organización.
Por eso, en las entrevistas es clave indagar en situaciones concretas, pedir ejemplos de cómo enfrentaron desafíos, cómo resolvieron problemas o cómo aprendieron nuevas habilidades frente a cambios inesperados.
Evaluar la actitud, la motivación y el aprendizaje continuo
Más allá de las competencias técnicas, el potencial oculto suele manifestarse en aspectos actitudinales. La curiosidad, la motivación por aprender, la apertura al feedback y la capacidad de reinventarse ante escenarios cambiantes son señales claras de un talento que puede desarrollarse rápidamente dentro de la empresa.
Las empresas que valoran el aprendizaje continuo saben que es preferible incorporar personas con alta capacidad de aprendizaje y flexibilidad, incluso si no dominan aún todos los aspectos técnicos del rol. Las habilidades duras pueden enseñarse; la actitud y el compromiso con el desarrollo personal son mucho más difíciles de inculcar.
Por eso, durante los procesos de selección es importante explorar aspectos como:
Las respuestas a estas preguntas suelen revelar la verdadera capacidad de crecimiento de un candidato, más allá de lo que dice su currículum.
El impacto de apostar al potencial
Incorporar talentos por su potencial oculto tiene un impacto directo en la construcción de equipos sólidos, diversos y preparados para los desafíos del futuro. Son estos perfiles los que muchas veces se convierten en los profesionales que más rápidamente asumen nuevas responsabilidades, impulsan la innovación y enriquecen la cultura organizacional.
Por supuesto, identificar el potencial requiere de procesos de selección bien diseñados, con entrevistas profundas, evaluaciones de competencias conductuales, ejercicios prácticos y, en algunos casos, el uso de herramientas de assessment que permitan una mirada integral del candidato.
Detectar el potencial oculto es una inversión estratégica. Es mirar más allá de los requisitos inmediatos y apostar por quienes tienen la capacidad, la actitud y la motivación para crecer junto a la organización.