Para estos talentos, adecuarse a las nuevas tecnologías que ganan protagonismo en el actual mercado laboral es clave a la hora de sostener su empleabilidad.
Atrás quedó la idea de que la formación intensa se debía concentrar solo en los primeros años de vida laboral. Hoy el mercado demuestra exactamente lo contrario: en un contexto atravesado por la transformación digital, la automatización y la redefinición constante de roles, el aprendizaje continuo dejó de ser una ventaja opcional para convertirse en una condición de empleabilidad.
En otras palabras, después de los 45 años la actualización profesional no solo es necesaria, también es estratégica.
En el presente, la expectativa de vida laboral se ha extendido. Actualmente una persona de 45 años puede tener por delante 15, 20 o incluso 25 años de carrera activa. Eso significa que lo aprendido a los 25 o 30 difícilmente alcance para sostener toda una trayectoria.
Las tecnologías cambian, los modelos de negocio evolucionan y las competencias demandadas se transforman. En ese escenario, la experiencia sigue siendo un activo clave, pero necesita dialogar con nuevas habilidades.
Aquí es cuando el aprendizaje continuo se vuelve un diferencial competitivo.
Nuevas habilidades
Quienes combinan trayectoria con actualización técnica y desarrollo de habilidades digitales logran algo muy valorado por las organizaciones: criterio estratégico más capacidad de adaptación.
No se trata solo de incorporar herramientas tecnológicas, sino de entender cómo aplicarlas. No se trata únicamente de sumar cursos, sino de reinterpretar la propia experiencia en base a las nuevas demandas.
Además, el desarrollo de habilidades humanas —como pensamiento crítico, comunicación efectiva, liderazgo colaborativo o gestión del cambio— cobra una relevancia particular en perfiles senior. La experiencia brinda contexto; la formación continua permite potenciarla.
En este marco, desde ManpowerGroup junto al Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (INEFOP) crearmos el programa Talento en Grande, que pone el foco justamente en ese punto de encuentro entre experiencia y actualización.
La propuesta no parte de la idea de “reconvertir desde cero”, sino de fortalecer lo construido, sumar herramientas digitales, optimizar el posicionamiento profesional y acompañar procesos de reinserción o crecimiento con una mirada integral.
Porque la competitividad ya no depende solo de la edad ni de los años trabajados. Depende de la capacidad de aprendizaje, de saber leer qué demanda el mercado de cada rol y reconocer cómo uno puede adaptarse a los actuales requisitos.
El mercado laboral actual premia a quienes demuestran curiosidad, apertura y voluntad de seguir creciendo. Y eso no tiene fecha de vencimiento. De hecho, los perfiles +45 que invierten en su actualización suelen tener adaptabilidad, compromiso con el desarrollo y mentalidad de mejora continua.
Del mismo modo, si vemos este tema desde el punto de vista de las empresas, la formación después de los 45 no es un plan B: es una estrategia de carrera. Por eso, aquellas compañías que acompañen a sus colaboradores con programas de reskilling y upskilling no solo fortalecerán su marca empleadora, también tendrán una fuerza laboral con un mayor compromiso.
En un entorno en el que los cambios son permanentes, el verdadero diferencial no es la juventud ni la experiencia aislada: es la combinación entre trayectoria y aprendizaje constante. Y esa combinación es, hoy más que nunca, una de las ventajas competitivas más sólidas que puede tener un profesional.
